Monopatín como medio idóneo para considerar accidente de trabajo in itinere

Curiosa sentencia la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 12 de junio de 2014, en la que se debate, si el uso de monopatín es un medio idóneo de transporte, como requisito jurisprudencial para considerar un accidente acaecido en el desplazamiento al trabajo con dicho medio, como accidente de trabajo in itinere.

Conviene recordar brevemente que la jurisprudencia del Tribunal Supremo, viene exigiendo para calificar un accidente como laboral in itinere, la concurrencia simultánea de las particularidades que a continuación se señalan:

1.- Finalidad principal y directa del viaje esté determinada por el trabajo.

2.- Que el accidente se produzca en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde el domicilio al lugar de trabajo o viceversa.

3.- Que se produzca dentro del tiempo prudencial que normalmente se invierte en el trayecto.

4.- Que el trayecto se realice con un medio normal de transporte.

En resumen, tiene que concurrir simultáneamente el elemento teleológico, geográfico, cronológico y de idoneidad del medio.

La Sala, llega a la conclusión de que un monopatín es un medio idóneo de transporte y, por lo tanto, declara el accidente sufrido como laboral, en primer lugar, por el concepto evolutivo de los medios de transporte y, en segundo lugar, por el cambio de hábitos sociales que supone el uso de medios de transporte no contaminantes.

Alejandro F. Ripollés Sanz

Abogado

TARIFA PLANA COTIZACIÓN EMPRESAS

Como consecuencia de la publicación del Real Decreto Ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida, se introduce una importante reducción de las cotizaciones sociales para las empresas que apuesten por incrementar sus plantillas de forma estable.

Se podrán beneficiar todas las empresas respecto de los contratos celebrados entre el 25 de febrero de 2014 y el 31 de diciembre  de 2014. La cuota patronal por contingencias comunes para estos contratos queda fijada en 100 euros mensuales, en los supuestos de contratos celebrados a tiempo completo. En los contratos a tiempo parcial, la cuota se calculará en función de la jornada de trabajo que se realice. El periodo de aplicación de dicha reducción será de 24 meses, si bien, y durante los 12 meses siguientes, las empresas con menos de 10 trabajadores también tendrán derecho a obtener una reducción del 50 por 100 de la cotización por contingencias.

Requisitos:

A.- Hallarse al corriente de pago.

B.- No haber despedido colectivamente ni improcedentemente.

No haber extinguido contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido unos u otros declarados judicialmente como improcedentes en los 6 meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción. Tampoco podrán haberse extinguido contratos de trabajo por despidos colectivos realizados en los 6 meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción.

A los efectos del cumplimiento de este requisito no se tendrán en cuenta las extinciones que se hayan producido antes del 25 de febrero de 2014.

C.- Incremento real del empleo.

D.- Mantenimiento del empleo.

Mantenimiento del nivel de empleo indefinido y del nivel de empleo total alcanzado con la contratación como indefinido con aplicación de la reducción, durante el periodo de 36 meses, examinándose éste requisito cada 12 meses, utilizando el promedio de trabajadores indefinidos y el promedio de trabajadores totales del mes en que proceda examinar el cumplimiento de este requisito. A estos efectos, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes.

E.- No excluidas del acceso a los beneficios.

Por incumplimiento de las condiciones anteriormente expuestas, procederá el reintegro de las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y el interés de demora correspondiente, conforme a lo establecido en la normativa recaudatoria de la Seguridad Social.

En caso de incumplimiento del requisito de mantenimiento del empleo, quedará sin efecto la reducción y se deberá proceder al reintegro de la diferencia entre los importes correspondientes a las aportaciones empresariales a la cotización por contingencias comunes que hubieran procedido en caso de no aplicarse la reducción y las aportaciones ya realizadas desde la fecha de inicio de la aplicación de la reducción.

En caso de incumplimiento del requisito del mantenimiento del empleo, no procederá exigir recargo e interés de demora.

No se aplicarán las reducciones a:

- Relaciones laborales especiales.

- Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos.

Se exceptúa de lo dispuesto en el párrafo anterior, la contratación por los autónomos de sus hijos menores de 30 años, aunque convivan con ellos, si bien en este caso, se recuerda, quedan excluidos de la protección por desempleo.  Este tratamiento, también se otorgará a los hijos que, aun siendo mayores de 30 años, tengan especiales dificultades para su inserción laboral.

- Contratación de trabajadores cuya actividad determine su inclusión en cualquiera de los sistemas especiales establecidos en el Régimen General de la Seguridad Social.

- Contratación de trabajadores que hubieran estado contratados en otras empresas del grupo del que formen parte y cuyos contratos se hubieran extinguido por causas objetivas o por despidos disciplinarios unos y otros declarados improcedentes, o por despidos colectivos.

Alejandro F. Ripollés Sanz

Abogado laboralista

NOVEDADES LABORALES 2014

Con motivo de las últimas reformas normativas que afectan al ámbito laboral, a continuación resumiremos las novedades más importantes:

1.- Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores:

El contenido más relevante de la nueva norma es el siguiente:

A).- Modificaciones para flexibilizar el contrato a tiempo parcial:

Por un lado, desaparece la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial puedan realizar horas extraordinarias, salvo los supuestos previstos en el artículo 35.3 del ET.

B).- Modificación del régimen de horas complementarias:

Se modifica el régimen de las horas complementarias, para flexibilizarlo, de modo que se reduce el plazo de preaviso para la realización de tales horas, y se incrementa el número de horas complementarias que pueden realizarse: 

C).- Compensación distribución irregular de jornada:

El régimen de compensación de las diferencias de horas, por exceso o por defecto, será el que pacten las partes, estableciéndose que en defecto de pacto las diferencias se deben compensar en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

D).- Periodo de prueba contratos temporales:

Además, se establece que el periodo de prueba de los contratos de duración determinada del artículo 15 del ET cuya duración no sea superior a seis meses, no podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo de aplicación prevea otra cosa y se actualiza el régimen de interrupción del periodo de prueba, ampliándolo a otras situaciones relacionadas con la maternidad y la paternidad.

E).- Ampliación edad guarda legal:

Se amplía desde los ocho hasta los doce años la edad del menor cuya guarda legal puede justificar una reducción de la jornada del trabajo diario, con la disminución proporcional del salario.

F).- Posibilidad de concertar el contrato de trabajo de apoyo a emprendedores a tiempo parcial:

Como consecuencia, se adapta a esa posibilidad todo lo relativo a bonificaciones e incentivos fiscales, que en caso de contrato a tiempo parcial se disfrutarán de modo proporcional a la jornada pactada.

G).- Modificaciones del contrato de trabajo en prácticas:

Se posibilita a las empresas de trabajo temporal que cedan a empresas usuarias trabajadores contratados bajo la modalidad de contrato de trabajo en prácticas, en línea con recientes modificaciones normativas que ya hicieron posible la cesión de trabajadores con contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje.

Por otro lado, se extienden las bonificaciones por transformación en indefinidos de contratos en prácticas a las empresas usuarias que, sin solución de continuidad, concierten un contrato de trabajo por tiempo indefinido con trabajadores en prácticas cedidos por una empresa de trabajo temporal.

H).- Se introducen cambios en los conceptos computables en la base de cotización al Régimen General de la Seguridad Social:

Desde enero de 2014, las empresas están obligadas a cotizar por las retribuciones en especie que abonen a sus trabajadores (seguro médico, plus transporte, plan de pensiones, acciones…)

No computarán en la base de cotización:

a) Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, cuando utilice medios de transporte público, siempre que el importe de dichos gastos se justifique mediante factura o documento equivalente.

b) Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, no comprendidos en el apartado anterior, así como para gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia, en la cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas.

c) Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.

2.- Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014:

Introduce novedades en:

A).- Topes máximos y mínimos de las bases de cotización.

B).- Tipos de cotización por contingencias comunes, horas extraordinarias, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

C).- Cotización por Desempleo, FOGASA, Formación profesional y Cese Actividad Autónomos.

D).- Cotizaciones en Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

E).- Se fija el interés legal del dinero en el 4% hasta el 31 de diciembre de 2014.

F).- Se establece el interés de demora en el 5% hasta el 31 de diciembre de 2014.

G).- El IPREM para el año 2014 se fija en:

a) EL IPREM diario, 17,75 euros.

b) El IPREM mensual, 532,51 euros.

c) El IPREM anual, 6.390,13 euros.

H) Desde el 1 enero de 2014 se suprime el apartado 8 del artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, desapareciendo por lo tanto,  la indemnización de 8 días por año a cargo del Fondo de Garantía Salarial a los trabajadores afectados por los despidos objetivos (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) en las empresas de menos de 25 trabajadores, lo que supone para las pequeñas y medianas empresas un encarecimiento de los despidos objetivos, ya que tendrán que hacer frente al pago de de la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.  

3.- En cuanto a la revalorización de pensiones, se han publicado el Real Decreto 1045/2013, de 27 de diciembre, sobre revalorización pensiones del Sistema de Seguridad Social y prestaciones sociales públicas y el Real Decreto 1043/2013, de 27 de diciembre, sobre revalorización y complementos de pensiones de clases pasivas:

Con carácter general, se establece un incremento del 0,25%, quedando una pensión máxima de 2.554,49 euros por mensualidad ordinaria, no pudiendo superar el cómputo anual máximo de 35.762,86 euros.

4).- El Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.) para el año 2014, se ha publicado en el Real Decreto  1046/2013, de 27 de diciembre, manteniéndose las cuantías vigentes para el año 2013. Así el S.M.I. para el año 2014 es el siguiente:

- SMI diario: 21,51 euros/día.

- SMI mensual: 645,30 euros/mes.

- SMI en cómputo anual: 9.034,20 euros/año.

- En el caso de los empleados de hogar que trabajen por horas, el salario mínimo será de 5,05 euros por hora efectivamente trabajada.

Alejandro F. Ripollés Sanz

Abogado laboralista

LEY DE APOYO EMPRENDEDORES

Nuevo post sobre la Ley 11/2013, de 26 de julio, de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, publicada en el Boletín Oficial del Estado el día 27 de julio de 2013, a través de la cual se introducen interesantes medidas de apoyo a jóvenes emprendedores.

LEY DE APOYO EMPRENDEDORES

Alejandro F. Ripollés Sanz

Abogado laboralista

LOS TRABAJADORES Y LOS SINDICATOS NO PAGARÁN TASAS JUDICIALES EN EL ORDEN SOCIAL

La entrada en vigor de la Ley de Tasas (Ley 10/2012) y su posterior modificación por el RDL 3/2013 ha generado múltiples dudas a los órganos jurisdiccionales del Orden Social, que esencialmente se han manifestado ya en la práctica en dos cuestiones básicas: a)  Si los trabajadores han de pagar las tasas judiciales, y por extensión , si los asimilados a trabajadores deben abonarlas (beneficiarios de la seguridad social, y funcionarios y personal estatutario cuando actúan ante la jurisdicción Social ); y  b) Si los sindicatos deben abonar las tasas.

 Con el fin de fijar unas pautas interpretativas al respecto que sirvan de guía a los diversos órganos jurisdiccionales del Orden Social, la Sala Cuarta (de lo Social) del Tribunal Supremo, en Pleno no jurisdiccional de esta fecha, ha acordado lo siguiente:

1) Para la tramitación de los recursos de suplicación y casación no son exigibles tasas al trabajador, ni al beneficiario de la Seguridad Social,  ni al funcionario o  personal estatutario,  que interpongan recursos de suplicación o de casación en el Orden Social, ni siquiera respecto de recursos interpuestos con anterioridad al RDL 3/2013.

2) Tampoco son exigibles las Tasas a los sindicatos para la interposición de recursos de suplicación ni de casación, ya unificadora, ya ordinaria , ante la Jurisdicción Social,  ni siquiera respecto de recursos interpuestos con anterioridad al RDL 3/2013.

Alejandro F. Ripollés Sanz

Abogado laboralista

ULTRA ACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Os invito a leer el nuevo post sobre la reforma de la vigencia de los convenios colectivos fruto de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que viene a limitar la ultra actividad de los convenios colectivos denunciados. Sin embargo, no es oro todo lo que reluce.

La ineficiente limitación a la ultra actividad de los convenios colectivos.

Alejandro F. Ripollés Sanz

Abogado laboralista

EL SUPREMO ANULA 28 DESPIDOS EN EL PRIMER FALLO SOBRE UN ERE TRAMITADO TRAS LA REFORMA LABORAL

El Tribunal Supremo, a través de la Sentencia de fecha 20 de marzo de 2013, ha anulado el despido colectivo de 28 trabajadores pretendido por la empresa Talleres López Gallego, S.L., por causas económicas.

Esta Sentencia supone el primer fallo del Alto Tribunal sobre un expediente de regulación de empleo posterior a la reforma laboral que entró en vigor el 12 de febrero de 2012, mediante el Real Decreto Ley 3/2012.

A fin de dotar de claridad al marco normativo aplicable, cabe recordar el cambio sustancial que dicha reforma introdujo en el artículo 51 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y, concretamente, en lo que más afecta al caso que aquí se analiza. Sin dudas, la introducción del siguiente párrafo en dicho artículo supuso un cambio que las empresas, con razón,  vieron como una puerta abierta a los despidos colectivos:

“Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.”

Sin embargo, como compensación, el Ministerio de Empleo introdujo altas exigencias formales en la documentación y negociación para llevar a cabo los expedientes de regulación de empleo, mediante el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos (Vigente hasta el 31 de Octubre de 2012).

Dice así la norma. La documentación exigible en los despidos colectivos por causas económicas: «1. En los despidos colectivos por causas económicas, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de las causas que dan lugar a su solicitud, que acredite, en la forma señalada en los siguientes apartados, los resultados de la empresa de los que se desprendan una situación económica negativa que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo y que justifique que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

En éstas exigencias, radica el incumplimiento de la empresa Talleres López Gallego, S.L., y que supone la anulación por parte del Supremo de los despidos.

Para la acreditación de los resultados alegados por la empresa, el empresario podrá acompañar toda la documentación que a su derecho convenga y, en particular, deberá aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, así como las cuentas provisionales a la presentación de la solicitud del expediente, firmadas por los administradores o representantes de la empresa solicitante. En el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, se deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría ...

Sin embargo, la pretendida “memoria” presentada por la empresa consiste en una pequeña descripción cronológica de su actividad en el mercado. Además, se dice que “en los anexos se adjuntan detalles de facturación y algunos gráficos que soportan los argumentos planeados” a los efectos de apreciar el pretendido descenso de facturación. Pero tales anexos no existen realmente.

La finalidad principal de tales exigencias documentales es la de que los representantes de los trabajadores tengan una información suficientemente expresiva para conocer las causas de los despidos y poder afrontar el período de consultas adecuadamente. Sin embargo, esa finalidad de proporcionar información necesaria en absoluto se llevó a cabo por parte de la empresa.

Por último, la Sentencia de referencia también declara probado que en el período de consultas llevado a cabo por la empresa y los representantes de los trabajadores, no hubo una verdadera intención negociadora por parte de la empresa, siendo la intención de ésta la de cumplimentar un mero trámite formal.

Asimismo, la Sentencia declara la responsabilidad solidaria de las empresas del grupo por darse en el supuesto analizado los elementos y requisitos jurisprudenciales, que son:

1.- Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo (SS de 6 de mayo de 1.981 y 8 de octubre de 1.987).

2.- Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo (SS. 4 de marzo de 1.985 y 7 de diciembre de 1.987).

3.- Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales (SS. 11 de diciembre de 1.985, 3 de marzo de 1987, 8 de junio de 1.988, 12 de julio de 1.988 y 1 de julio de 1.989).

4. Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección (SS. de 19 de noviembre de 1.990 y 30 de junio de 1.993)”».

En conclusión, la Sentencia del Tribunal Supremo, viene a confirmar lo que ya hemos ido comentando en este blog. Las Salas de lo Social y los Tribunales Superiores de Justicia, han anulado más de la mitad de los expediente de regulación de empleo llevados a cabo después de la reforma de febrero de 2012 y, en la mayoría de casos, por incumplimiento de los requisitos formales.

La consecuencia de todo ello es fácil de prever. Si el Gobierno pretendía abaratar el despido para dotar de flexibilidad a las empresas, siguiendo las pautas marcadas desde Bruselas, no lográndose dicho objetivo por todo lo que estamos viendo, todo ello nos lleva a una única reacción del Gobierno. Más reformas.

Para quien quiera analizar el texto completo de la Sentencia, haz clic en el siguiente enlace:

 Sentencia Tribunal Supremo, 20 de marzo de 2013

Alejandro F. Ripollés Sanz

Abogado laboralista 

REAL DECRETO LEY 5/2013: APROBADAS MEDIDAS PARA FOMENTAR EL ENVEJECIMIENTO ACTIVO Y EVITAR LA DISCRIMINACIÓN POR EDAD EN EL EMPLEO

El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto Ley de Medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, con el objetivo de abordar la transición entre vida activa y jubilación.

La reforma introduce medidas en el ámbito de la Seguridad social y de las políticas de empleo, enfoque integral que supone una novedad y que permite abordar el problema del fomento del envejecimiento activo de forma sistemática.

Sus objetivos principales son: reforzar la sostenibilidad del sistema de pensiones, impulsar el envejecimiento activo y luchar contra la discriminación por razón de edad en el empleo. Estos objetivos se alcanzan mediante medidas en tres ámbitos: jubilación anticipada y parcial, compatibilidad entre trabajo y pensión, y lucha contra la discriminación por razón de edad en el empleo.

PROLONGACIÓN DE LA VIDA LABORAL

El Real Decreto Ley establece una serie de modificaciones en materia de jubilación anticipada, jubilación parcial y compatibilidad entre salario y pensión, tras la discusión en el seno de la Comisión parlamentaria de Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos del Pacto de Toledo del informe sobre la sostenibilidad del sistema público de pensiones y la prolongación voluntaria de la vida laboral, remitido por el Gobierno el 26 de octubre del pasado año.

Este informe contenía un análisis sobre la situación de la jubilación anticipada con coeficiente reductor  de la jubilación parcial, así como un informe sobre la compatibilidad entre la percepción de la pensión de jubilación y la realización de una actividad por cuenta ajena o cuenta propia, en línea con la Recomendación duodécima del Pacto de Toledo.

Dicha Recomendación señala: "Es oportuna la modificación del régimen jurídico de la jubilación para conceder mayor relevancia a la carrera de cotización del trabajador (…) favoreciendo así la aproximación de la edad real a la edad legal de acceso a la jubilación (...). La jubilación anticipada debería reservarse a aquellos trabajadores que cuenten con largas carreras de cotización y voluntariamente opten por acogerse a ella (...). Hay que introducir esquemas de mayor permeabilidad y convivencia entre la vida activa y pasiva que permitan la coexistencia de salario y pensión".

JUBILACIÓN ANTICIPADA

En este sentido, se plantea una modificación de la jubilación anticipada para incrementar la coherencia del sistema.

·                     Se mantiene el esquema general de la Ley sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, del 1 de agosto de 2011, distinguiendo entre jubilaciones anticipadas voluntarias e involuntarias.

·                     Se incrementa gradualmente la edad mínima de acceso, de forma coherente con el incremento paulatino de la edad legal de jubilación previsto en la Ley antes citada. De esta forma, la edad de jubilación anticipada voluntaria se elevará progresivamente de los 63 años actuales a los 65 años en 2027, y la de jubilación involuntaria anticipada pasará de 61 años a 63 años en el mismo período.

·                     Se introduce una mayor gradualidad en la aplicación de coeficientes reductores atendiendo a la carrera de cotización, con el objetivo de reforzar el principio de neutralidad y contributividad.

·                     Se fija un período mínimo de cotización de 35 años en el caso de la jubilación anticipada voluntaria y de 33 años en el caso de la jubilación anticipada forzosa.

·                    
Así, para la jubilación anticipada voluntaria se establece una reducción por trimestre del 2 por 100 para períodos de cotización inferiores a 38 años; del 1,875 por 100 para períodos de entre 38 años y seis meses y 41 años y seis meses, del 1,7 por 100 para periodos entre 41 años y seis meses y 44 años y seis meses y del 1,625 por 100 a partir de los 44 años y seis meses. Para la jubilación anticipada involuntaria se establece una reducción de 1,875 por 100 para los periodos de cotización de hasta 38 años y seis meses, del 1,750 por 100 para periodos entre 38 años y seis meses y del 1,625 por 100 para periodos a partir de los 41 años y seis meses.

JUBILACIÓN PARCIAL

Se reconduce la modalidad hacia su objetivo original: facilitar la transmisión intergeneracional de conocimiento y experiencias. Se evita, así, que se utilice como una forma de acceso privilegiado a una jubilación anticipada. Para ello:

·                     Se limita al 50 por 100 la reducción máxima de jornada con carácter general.

·                     Se permitirá alcanzar el 75 por 100 de reducción máxima cuando la medida venga acompañada de la formalización de un contrato de relevo con un trabajador más joven, con carácter indefinido, a tiempo completo, y una duración mínima de, al menos, dos años más que lo que reste al trabajador para alcanzar la edad ordinaria de jubilación. El incumplimiento de esta condición generará obligaciones de compensación al empresario.

·                     Se eleva el periodo mínimo de cotización del trabajador hasta los 33 años (25 años en el caso de personas con discapacidad).

COMPATIBILIDAD ENTRE TRABAJO Y PENSIÓN

El Real Decreto Ley facilita la posibilidad de ser pensionista activo, una opción que estaba muy restringida en el ordenamiento español, a diferencia de otros países europeos:

·                     Se abre la posibilidad de trabajar, tanto por cuenta ajena como propia, a tiempo completo o parcial percibiendo el 50 por 100 de la pensión.

·                     Se exime del pago de buena parte de las cotizaciones sociales. Se introduce, no obstante, una cotización de "solidaridad" del 8 por 100 (6 por 100 a cargo de la empresa, 2 por 100 a cargo del trabajador).

·                     Cuando finaliza el periodo de actividad, se restablece el pago de la pensión íntegra, sin que el pensionista pierda esta cualidad en ningún momento.

·                     Para acceder a esta modalidad se deberán haber alcanzado la edad legal de jubilación y el 100 por 100 de la base reguladora.

·                    
Se establecen para los funcionarios públicos condiciones semejantes de compatibilización de empleo y pensión.

Se creará, en el plazo de un mes, un Comité de Expertos para el estudio del Factor de Sostenibilidad  y  la remisión de una propuesta al Pacto de Toledo, en línea con lo previsto en la Disposición Adicional 59 de la Ley sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de Seguridad Social, del 1 de agosto de 2011.

DISCRIMINACIÓN POR EDAD

La norma modifica la disposición adicional decimosexta de la citada Ley que regula las aportaciones económicas que tienen que efectuar las empresas o grupos de empresas que ocupen a más de cien trabajadores con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a personas de cincuenta o más años. De esta forma, se compensa el impacto que generan estos procesos sobre el sistema de protección por desempleo y de pensiones, con el objeto de desincentivar en mayor medida los ajustes de plantilla que perjudican a trabajadores de mayor edad de forma discriminatoria.

Esta situación genera un acortamiento de la vida laboral (más del 40 por 100 de las jubilaciones era anticipada) y enormes cargas al sistema (la mayor parte de las jubilaciones anticipadas accedía desde prestaciones y subsidios). Por ello, se modifica la compensación que deben pagar las empresas de mayor tamaño por la inclusión de trabajadores de más edad en despidos colectivos.

·                     Se exige la compensación no sólo a las empresas que estuvieran en situación de beneficios, sino también a aquellas en pérdidas que en cinco años obtengan resultados positivos. El objetivo es desincentivar la inclusión de trabajadores mayores en despidos colectivos, mucho más difíciles de reinsertar en el mercado laboral.

·                     Para evitar que se utilice la edad como criterio preferente de selección de los trabajadores objeto de despido, la obligación se exigirá en el caso en que el porcentaje de trabajadores despedidos de cincuenta o más años sobre el total de despidos sea superior al porcentaje que los trabajadores de esa edad representan sobre el total de la plantilla de la empresa.

·                     Se homogeneiza la regulación del subsidio para mayores de 55 años en relación con el resto de prestaciones del sistema, teniendo en cuenta las rentas de la unidad familiar, y se refuerzan las políticas activas de empleo destinadas a este colectivo.

Fuentes: www.lamoncloa.gob.es y http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2013-2874

                                               Alejandro F. Ripollés Sanz

Abogado laboralista

REAL DECRETO LEY 4/2013

El día 23 de febrero de 2012, fue publicado el Real Decreto Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, siendo éste el cuarto Real Decreto Ley publicado por el Ejecutivo de Mariano Rajoy en lo que llevamos de año 2013 y el trigésimo cuarto de su legislatura, lo que denota una clara adicción compulsiva por legislar a través de decretos.

Dicho Real Decreto Ley, aprueba toda una serie de medidas de apoyo al emprendedor y al estímulo del crecimiento y creación de empleo, basado en cuatro sectores diferenciados:

-         Medidas de desarrollo de la estrategia de emprendimiento y empleo joven.

-         Medidas de fomento de la financiación empresarial.

-         Medidas de financiación para el pago a los proveedores de las entidades locales y comunidades autónomas, y de lucha contra la morosidad en las operaciones comerciales.

-         Medidas en el sector ferroviario.

-         Medidas en el ámbito del sector de hidrocarburos.

Siendo un Real Decreto que engloba a tantos sectores, vamos a centrar nuestro análisis en las medidas de desarrollo de la estrategia de emprendimiento y empleo joven, es decir, el Título I del mencionado Real Decreto Ley.

El Título I se compone de cuatro Capítulos que, a continuación, se detallan:

1.- En este Capítulo se adoptan una serie de medidas para el fomento del emprendimiento y el autoempleo en trabajadores menores de 30 años. Dichas medidas las podemos resumir en :

- Implantación de una cuota inicial reducida.

- Compatibilización de la prestación por desempleo con el inicio de una actividad por cuenta propia.

- Ampliación de las posibilidades de aplicación de la capitalización de la prestación por desempleo.

 

- Nuevos supuestos de suspensión y extinción del cobro de la prestación por desempleo tras realizar una actividad por cuenta propia.

 

- Ampliación voluntaria de la cobertura por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

 

2.- En el Capítulo II se establecen incentivos fiscales en el IRPF y en el Impuesto de Sociedades, que se traducen en una reducción de la carga impositiva para los primeros años de ejercicio de la actividad por los autónomos.

3.- En el Capítulo III, se establecen medidas para incentivar la contratación de jóvenes y estimular la contratación de jóvenes en situación de desempleo. Estas medidas se resumen en:

- Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.

 

- Incentivos a la contratación indefinida de un menor de 30 años por microempresas y autónomos.

 

- Incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven.

 

- Primer empleo joven.

 

- Incentivos a los contratos en prácticas para el primer empleo.

 

- Incentivos a la incorporación de jóvenes a entidades de la economía social.

 

4.- Por último en el Capítulo IV, se establecen mediadas encaminadas a mejorar  la intermediación laboral.

Como se puede apreciar, estamos ante un Real Decreto muy amplio, invitando al lector a un análisis detallado del mismo a través del link que, a continuación, detallamos:

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2013-2030

Alejandro F. Ripollés Sanz

Abogado laboralista

 

           

 

PRORROGA REPOSICION PARO

Ha sido muy comentado el Real Decreto-ley 1/2013, de 25 de enero, por la prórroga por parte del Gobierno del plan PREPARA, sin embargo dicho Real Decreto no sólo recoge dicha prórroga, pues en su artículo 3, también amplia el plazo para la reposición del derecho a la prestación por desempleo, quedando redactado el artículo 16 del RDL 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en los siguientes términos:

“ Cuando una empresa, en virtud del artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o de un procedimiento concursal, haya suspendido contratos de trabajo, de forma continuada o no, o haya reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos al amparo de los artículos 51 o 52.c del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o del artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas suspensiones o reducciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

a.      Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive;

b.      Que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.”

Aprovechando la prórroga de dicho artículo, vamos a analizar algunos de los aspectos más controvertidos y que pueden generar un interesante debate jurídico.

Según la dicción literal de dicho artículo, sólo procederá la reposición de las prestaciones por desempleo en los casos en que, tras la suspensión del contrato, la extinción del trabajador se produzca en el marco de un Expediente de Regulación de Empleo, bien en el seno de un procedimiento concursal, o bien por extinción fundada en el artículo 52 c) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que se remite también a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Sin embargo, la jurisprudencia viene últimamente matizando éstos férreos requisitos y se dan multitud de supuestos en los que tratándose de despidos en los que la causa que subyace es económica, pese a que el empresario no haya tramitado formalmente el despido cumpliendo con los requisitos que establece el artículo 16 del RDL 3/2012, también otorga al trabajador el derecho a la reposición de prestaciones por desempleo.

Esta interpretación jurisprudencial responde al convencimiento de que no puede hacerse responsable al trabajador y deducirle su nivel de protección social por el mero hecho de que el empresario haya hecho dejación de sus funciones y presponsabilidades de tramitación formal de un despido colectivo o despido objetivo.

Aquí os dejo el enlace del Real Decreto-ley 1/2013, de 25 de enero:

http://www.boe.es/boe/dias/2013/01/26/pdfs/BOE-A-2013-755.pdf

Alejandro F. Ripollés Sanz

Abogado laboralista