EL EMPUJÓN QUE TE FALTABA

     Podríamos dedicar este post a hacer una crítica de la política que está llevando el Gobierno de España con sus jóvenes, gracias a la cual en el tercer trimestre del año 2012 la tasa de paro juvenil es del 52,34% (menores de 25 años) según datos de la Encuesta de Población Activa. El dato, aún siendo grave, no refleja la realidad del desempleo entre los jóvenes españoles, ya que deja fuera del mismo a los jóvenes que ni estudian ni buscan empleo, la llamada Generación nini. Tampoco engloba a jóvenes de entre 25 a 30 años, que quizás en otra época estarían en plena actividad laboral acumulando años de experiencia profesional y que, sin embargo ahora muchos jóvenes comprendidos en ese intervalo de edad ni siquiera han podido acceder al mercado laboral.

 

Asimismo, podríamos utilizar este espacio para denunciar que, el Gobierno de España en lugar de fomentar el empleo para jóvenes en España fomenta la fuga de cerebros que viene sufriendo éste país desde el comienzo de la crisis económica. Durante el primer trimestre del año 2012, alrededor de 27.000 españoles han abandonado España en busca de una oportunidad laboral. Esta cifra, que sigue aumentando día a día, es un dato indudablemente negativo para el progreso de España, pese a lo que diga el Ejecutivo en palabras del Ministro de Educación, Cultura y Deporte, José Ignacio Wert, “la fuga de cerebros no tiene porque tener siempre una connotación negativa” 

      Sin embargo, siendo éste un espacio dedicado a la actualidad laboral, vamos a hacer una breve introducción del Real Decreto 1674/2012, de 14 de diciembre, por el que se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a la financiación de la acción "Tu primer trabajo EURES" por el que se pretende establecer ayudas para apoyar la movilidad de los jóvenes a través de procesos de selección de ofertas de empleo gestionadas por la Red de Servicios Públicos de Empleo Europeos. Dichas ayudas van dirigidas a jóvenes trabajadores y a pequeñas y medianas empresas para facilitar su inserción laboral en países de la Unión Europea cuando la contratación suponga un cambio de país de residencia.

Estas subvenciones tienen como finalidad facilitar el traslado de jóvenes trabajadores, para asistir a entrevistas de procesos de selección o incorporarse a un puesto de trabajo, cualquiera que sea su nivel de cualificación o contexto económico y social.

Para acogerse a estas ayudas los jóvenes trabajadores deberán reunir los siguientes requisitos:

a) Tener entre 18 y 30 años de edad, ambos inclusive.

b) Estar inscritos como demandantes de empleo en los Servicios Públicos de Empleo correspondientes.

c) Haber sido seleccionados en un proceso realizado por la Red EURES-España.

d) Ser nacionales de cualquiera de los países de la Unión Europea o residentes de manera legal en cualquier país de la Unión Europea.

e) Que el puesto de trabajo para el cual se realiza la entrevista o al que se va a incorporar se localice en un país de la Unión Europea distinto al de residencia. Se considerarán los puestos de trabajo localizados fuera de España para trabajadores residentes en España y los puestos de trabajo localizados en España para trabajadores no residentes en España.

Entre otros medios de presentación de la solicitud, destaca la tramitación electrónica cumplimentando el formulario accesible por Internet a través de la sede electrónica del Servicio Público de Empleo Estatal, en la dirección

https://sede.sepe.gob.es.

En cuanto a las cuantías de las ayudas, se establecen en los anexos del Real Decreto anteriormente referenciado, al cual se puede acceder a través del siguiente enlace:

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2012-15142

Alejandro F. Ripollés Sanz

Abogado laboralista

La nueva Justicia V.I.P.

El día 22 de noviembre de 2012 puede proclamarse como el día en el que ha nacido la nueva Justicia V.I.P. española, pues es el día en que ha entrado en vigor la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses.

            Por medio de dicha Ley se introducen importantes cambios en el acceso a la tutela judicial efectiva, derecho protegido en el artículo 24 de la Constitución Española y que con dicha Ley se ve gravemente limitado a un sector de la ciudadanía con escasos recursos.

          Pese a que dicha Ley afecta al acceso a la jurisdicción civil, contencioso-administrativa y social, vamos a centrarnos en los aspectos fundamentales que afectan al orden social y que, a continuación, se detallan:

          - Se establece el la aplicación de la tasa por el ejercicio de la potestad jurisdiccional en el orden social, cosa que hasta ahora no existía.

            - Se establece que el hecho imponible de la tasa en el orden social será la interposición de recursos de suplicación y de casación, por lo tanto la primera instancia del orden social no estará sujeta a tasa.

            - Se exceptúan los siguientes supuestos: las personas a las que se les haya reconocido el derecho a la asistencia jurídica gratuita (unidades familiares que ingresen menos de 14.000 € brutos al año), acreditando que cumplen los requisitos para ello de acuerdo con su normativa reguladora y los trabajadores, sean por cuenta ajena o autónomos, tendrán una exención del 60 % en la cuantía de la tasa que les corresponda por la interposición de los recursos de suplicación y casación. También es destacable que la Administración General del Estado, las de las Comunidades Autónomas, las entidades locales y los organismos públicos dependientes de todas ellas están exentas de pagar tasa.

            - El devengo de la tasa se produce en el momento de la interposición del recurso de suplicación o de casación.

            - El cálculo de la base imponible de la tasa coincide con la cuantía del recurso, sin embargo si el recurso es de cuantía indeterminada se valorara la cuantía de 18.000 €. En los supuestos de acumulación de acciones o en los casos en que se reclamen distintas pretensiones en una misma demanda, reconvención o interposición de recurso, para el cálculo de la tasa se tendrá en cuenta la suma de las cuantías.

            - La cuota tributaria se divide en un tipo variable (0,5% ó 0,25%) y una cantidad fija que en el orden social es de 500 € en suplicación y 750 en casación.

            - Se efectuará una devolución del 60 % del importe de la cuota de esta tasa, que en ningún caso dará lugar al devengo de intereses de demora, cuando, en cualquiera de los procesos cuya iniciación dé lugar al devengo de este tributo, se alcance una solución extrajudicial del litigio. Se tendrá derecho a esta devolución desde la firmeza de la resolución que ponga fin al proceso y haga constar esa forma de terminación.

            ­- Los sujetos pasivos tendrán derecho a la devolución del 20 % del importe de la cuota de la tasa cuando se acuerde una acumulación de procesos, que en ningún caso dará lugar al devengo de intereses de demora.

            - Se establece una bonificación del 10 % sobre la tasa por actividad judicial para los supuestos en que se utilicen medios telemáticos en la presentación de los escritos que originan la exigencia de la misma y en el resto de las comunicaciones con los juzgados y tribunales en los términos que establezca la ley que regula las mismas.

           

            Por último, en el siguiente enlace encontraréis el Boletín Oficial del Estado de 21 de noviembre de 2012, donde se publica dicha Ley:

            http://estaticos.elmundo.es/documentos/2012/11/21/tasas.pdf

Alejandro F. Ripollés Sanz

Abogado laboralista

Derecho de huelga

Se entiende por huelga el cese temporal, colectivo y concertado de la prestación de trabajo, por parte de los trabajadores, como medida de presión en defensa de sus intereses.

El derecho a huelga es un derecho constitucionalmente reconocido. Sin embargo no es un derecho ilimitado. Aparecen límites en cuanto dicho derecho entra en conflicto con otros derechos constitucionales o con otros bienes constitucionalmente reconocidos.

Se debe respetar la libertad de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga y el funcionamiento de una serie de servicios mínimos de la comunidad.

También puede verse suspendido el derecho a huelga en los siguientes supuestos:

-         Declaración de estado de alarma.

-         Declaración del estado de excepción.

-         Declaración del estado de sitio.

Tienen derecho a huelga los siguientes trabajadores:

-         Los sometidos a una relación laboral, incluidas las de carácter especial.

-         El personal estatutario de los servicios de salud.

-         Los funcionarios públicos, excepto miembros de Fuerzas Armadas y miembros de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.

En cuanto a los efectos laborales de una huelga legal, podemos distinguir entre los efectos entre los trabajadores huelguistas, los no huelguistas y el empresario.

El efecto que produce la huelga legal sobre el trabajador huelguista es la suspensión del contrato de trabajo con exoneración recíproca del deber de trabajar y de remunerar dicho trabajo. Conlleva la pérdida de la retribución correspondiente al período de su duración. La retribución que el empresario puede detraer comprende al salario de la jornada y otros conceptos de salario diferido como son la parte proporcional de pagas extraordinarias y parte proporcional de días de descanso semanal. El derecho a huelga no es causa de despido y tampoco puede dar lugar a la imposición de sanción alguna por su ejercicio.

Los trabajadores que no ejercitan el derecho a huelga continúan con su contrato en vigor. La obligación de trabajar y su derecho a que sea retribuido ese trabajo permanece intacto.

En empresario tendrá limitado el ejercicio de sus poderes empresariales durante la tiempo que dure la huelga, estando limitadas sus facultades de contratación, organizativas y disciplinarias en el sentido de que no produzca ningún resultado inconstitucional por el conflicto de ciertas decisiones con el derecho a huelga.

En cuanto a los efectos sobre la Seguridad Social, si la huelga afecta a la totalidad de la jornada del trabajador, éste permanece en situación de alta especial, es decir, continúa estando en alta formal pero se suspende la obligación de cotizar por parte del empresario. Si la huelga afecta a parte de la jornada, el trabajador continúa en alta normal y se mantiene la obligación de cotizar por la retribución percibida por el tiempo trabajado.

Si la huelga se declara cuando el trabajador está en Incapacidad Temporal, mantiene su derecho a la prestación. Si la baja médica se produce durante la huelga total, no tendrá derecho a percibir la prestación hasta que se concluya la huelga. Si la huelga es parcial si tendrá derecho a la prestación pero su importe se reduce en la misma proporción en que haya reducido su jornada de trabajo.

En cuanto al desempleo, los días de huelga se asimilan como días cotizados para determinar el período mínimo de ocupación de 360 días necesario para acceder a la prestación, sin embargo sólo se asimila a éstos efectos, nunca para determinar la duración de la prestación.

Barra libre al despido colectivo

En virtud del Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, se ha aprobado en el día de hoy el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

En dicho Real Decreto se establecen las formas de llevar a cabo estas medidas que afectan tan negativamente a los trabajadores.

En primer lugar se establecen los pasos para llevar a cabo un despido colectivo, especificando las causas, que no son más que las señaladas en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, es decir, causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

A continuación, se establece la documentación común necesaria para llevar a cabo los despidos colectivos, y la específica según la causa alegada. Esto es importante, ya que como ya se ha apuntado en otro “post” de éste blog, los Tribunales han declarado la improcedencia de muchos despidos colectivos por no cumplir con los mínimos requisitos formales.

Pese a ello, no son más que meros trámites introducidos por el legislador para dotar de una falsa apariencia de contradicción de las partes, cuando en realidad se está privando de cualquier juicio de razonabilidad de la decisión extintiva adoptada por el empresario y, por ende, refuerza el desequilibrio de las partes a favor de la empresa.

En cuanto al procedimiento, se deja a la autoridad laboral como un simple comprobador de los requisitos documentales anteriormente mencionados y de los plazos de comunicación.

En resumen, el Reglamento continúa la tendencia del legislador de allanar el terreno a las empresas para tomar libremente decisiones de extinción, suspensión de contratos y de reducción de jornada. Si bien, en un primer periodo de aplicación de la reforma del artículo 51 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores ha habido problemas para las empresas que han aplicado despidos colectivos, es inevitable pensar que una vez que se han establecido los requisitos formales necesarios para llevar a cabo dichos despidos, será relativamente sencillo para cualquier empresa el éxito en sus pretensiones.

Por último, dejo el enlace del Boletín Oficial del Estado de 30 de octubre de 2012, con el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

http://www.boe.es/boe/dias/2012/10/30/pdfs/BOE-A-2012-13419.pdf

Alejandro F. Ripollés Sanz. 
Abogado laboralista.

El patio del colegio

De pequeño, no había sensación peor que estar jugando a fútbol en el patio del colegio con tus amigos y que viniera “un mayor” y que, sin venir a cuento, te enviara la pelota más allá de las paredes del recinto escolar, obstáculo insalvable a esas edades tempranas.

Una mezcla entre impotencia, rabia, incomprensión se apoderaba de mí en esos momentos. Mi cabeza no lograba entender que satisfacción podía encontrar alguien en fastidiar un inocente juego de niños.

Pues bien, esta sensación es la que más o menos debe sentir los empresarios después de varias Sentencias dictadas tras la reforma laboral, sobretodo en cuanto a despidos colectivos se refiere.

Después de que el legislador reformara el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, a través de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, parecía que les estaba entregando un cheque en blanco a los empresarios para efectuar despidos colectivos a su antojo.

No cabe duda que la voluntad del legislador con dicha reforma ha sido, por una parte, eliminar los elementos de incertidumbre y dotar de mayor flexibilidad a los empresarios a la hora de efectuar despidos colectivos y, por otro lado, evitar que los Tribunales emitan juicios de oportunidad en relación con la gestión de las empresas. Sin embargo, están siendo los jueces quienes, como no podía ser de otra forma, están matizando y tratando de poner freno a esa flexibilidad de despido para los empresarios y paliando de alguna manera los efectos negativos de la reforma laboral para los trabajadores en lo que se refiere, al menos, a los despidos colectivos, atacando sobretodo al aspecto formal de los mismos.

Se puede decir que los jueces han entrado a mitad partido de los empresarios y les han quitado el balón, al más puro estilo Luís Figo en el famoso anuncio de una marca de refrescos en el que, el ex futbolista portugués, paraba un partido diciendo: “Eh sschavales, fin do partido”.

Alejandro F. Ripollés Sanz. 

Abogado laboralista.

PROGRAMA DE RECUALIFICACIÓN PROFESIONAL (PREPARA)

El Real Decreto-ley 23/2012, de 24 de agosto, prorroga el programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo durante seis meses, con efectos desde el 16 de agosto de 2012, hasta el 15 de febrero de 2013. Esta medida supone un mecanismo de protección adicional justificado por la situación el mercado de trabajo español, por la que los destinatarios del programa reciben un tratamiento individualizado y personalizado para su inserción laboral.

Las ayudas para el Programa PREPARA se establecieron en el Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas. Dicho programa introdujo, de forma coyuntural, un programa de cualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo,  basado en acciones de políticas activas de empleo y en la percepción de una ayuda económica de apoyo.

Beneficiarios:

Podrán ser beneficiarias de este programa las personas desempleadas por extinción de su relación laboral e inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo que, dentro del período comprendido entre el día 16 de agosto de 2012 y el día 15 de febrero de 2013, ambos inclusive, agoten la prestación por desempleo de nivel contributivo y no tengan derecho a cualquiera de los subsidios por desempleo establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio (en adelante LGSS), o bien hayan agotado alguno de estos subsidios, incluidas sus prórrogas, debiendo dichas personas cumplir en el momento de la solicitud, además, alguna de las siguientes condiciones:

a) Llevar inscritas como demandantes de empleo, al menos doce de los últimos dieciocho meses.

b) Tener responsabilidades familiares, tal como este concepto viene definido en el artículo 215.2 LGSS.

No podrán percibir las ayudas reguladas en este programa las personas que hubieran percibido la prestación extraordinaria del programa temporal por desempleo e inserción (PRODI), ni las personas que hubieran sido o pudieran ser beneficiarias del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo en los términos establecidos en el Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas (PREPARA) incluidas sus prórrogas, ni las que hubieran agotado o pudieran tener derecho a la renta activa de inserción, ni las que hubieran agotado la renta agraria o el subsidio por desempleo, ambos a favor de los trabajadores eventuales del Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social.

Las personas beneficiarias de este programa deberán carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores en cómputo mensual al 75 por ciento del salario mínimo interprofesional excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias. Se computarán como rentas el importe de los salarios sociales, rentas mínimas de inserción o ayudas análogas concedidas por otras Administraciones Públicas tanto del beneficiario como de los miembros de su unidad familiar.

A estos efectos, aunque la persona solicitante carezca de rentas, en los términos anteriormente establecidos, si convive, en el momento del agotamiento de la prestación por desempleo o subsidio, con padres y/o cónyuge y/o hijos menores de 26 años, o mayores de esa edad con una discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento o menores acogidos, únicamente se entenderá cumplido el requisito de carencia de rentas previsto en el párrafo anterior, cuando la suma de las rentas de todos los integrantes de la unidad familiar así constituida, incluida la persona solicitante, dividida por el número de miembros que la componen, no supere el 75 por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

2. No podrán obtener la condición de beneficiarias aquellas personas en quienes concurra alguna de las circunstancias a que se refiere el artículo 13, apartado 2, de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.

3. La condición de beneficiario de las ayudas reguladas en este programa, sólo se podrá obtener una vez durante la vigencia del mismo.

Obligaciones beneficiarios:

Con carácter general se especifican en el artículo 14 de la Ley General de Subvenciones, se concretan algunas (aquí resaltadas) de las contenidas en el Real Decreto-ley 23/2012 (art. único.8), en los términos siguientes:

- Mantener la condición de persona inscrita como demandante de empleo, con demanda en situación de alta o de suspensión, bien por causa de maternidad o paternidad, o bien por causa de asistencia a acciones formativas, durante todo el período en el que perciban esta ayuda.

- Participar en un itinerario individualizado y personalizado de inserción, que contemple el diagnóstico sobre su empleabilidad, así como las acciones de políticas activas de empleo y de búsqueda de empleo que les propongan los SPE en el ámbito de sus respectivas competencias. Los SPE podrán exigir la acreditación de esta obligación en cualquier momento, y su realización es requisito imprescindible para el mantenimiento del disfrute de la ayuda económica.

- Aceptar las ofertas de empleo adecuadas (art. 231.3 LGSS) ofrecidas por los SPE o por las agencias de colocación.

- Aportar la información y documentación que se les requiera tanto durante la instrucción del procedimiento, como durante el desarrollo de la actividad, a efectos de acreditar los requisitos exigidos para acceder a las subvenciones y mantener, en su caso, el derecho a la percepción de las mismas.

- Comunicar al SPEE cualquier circunstancia por la que hayan dejado de reunir los requisitos de acceso al programa, así como la percepción de rentas (art. único.6 RDL 23/2012), de cualquier naturaleza, que modifiquen el importe de las percibidas en el momento en que se solicitó la ayuda.

- En relación con la obligación que asiste al solicitante de, en el plazo previsto para solicitar su inclusión en el programa (2 meses), realizar acciones de búsqueda activa de empleo durante un período mínimo de 30 días,se establece que deberá acreditar ante el SPEE haber realizado, al menos, 3 acciones de búsqueda activa de empleo. A estos efectos cada una de las actuaciones siguientes, tanto realizadas directamente por el interesado como propuestas por el SPE competente, será considerada una acción de búsqueda activa de empleo:

§   Trabajo por cuenta propia o ajena.

§   Envío o presentación de currículum, al menos, en 3 empresas distintas.

§   Realización de, al menos, una entrevista de trabajo.

§   Inscripción en, al menos, una agencia de colocación autorizada.

§   Inscripción como solicitante de trabajo en portales de empleo privados o de los SPE.

§   Presentación a ofertas de trabajo de los SPE.

§   Cualesquiera otras actuaciones ofertadas por los SPE y específicamente en acciones formativas.

Deberá tenerse en cuenta, como se reiterará más adelante, que la acreditación de las realizaciones de la búsqueda de empleo presentadas fuera del plazo de 2 meses supondrá la denegación de la ayuda.

Documentación:

Se detalla, sin perjuicio de que el SPEE pueda requerir otra, la documentación que, en original o fotocopia compulsada, deberá acompañar a la solicitud:

- Declaración del solicitante sobre las personas que conviven con él y que forman parte de la unidad familiar, acreditando dicha condición con el certificado del registro civil, o en su defecto, el certificado del padrón histórico y colectivo.

- Justificante de los ingresos obtenidos en el mes anterior a la solicitud, tanto por la persona solicitante como, en su caso, los padres y/o cónyuge, y/o hijos menores de 26 años, o mayores con una discapacidad en grado igual o superior al 33 % o menores acogidos, que convivan con él.

Para los casos de solicitantes víctimas de violencia de género o doméstica, no deberá aportarse justificación de los ingresos obtenidos por el cónyuge o hijo agresor.

En los supuestos de separación matrimonial o divorcio no será necesario presentar documentación relativa a los ingresos, aportándose la sentencia y/o convenio regulador donde figure la cantidad por pensión alimenticia a favor de los hijos y, en su caso, de la pensión compensatoria.

- Certificado emitido por la Comunidad Autónoma o entidad local de residencia del solicitante donde se haga constar la percepción o no de salarios sociales, rentas mínimas de inserción o ayudas análogas de asistencia social por el solicitante, o por otros miembros de la unidad familiar, y, en su caso, su cuantía. Esta documentación procederá en los casos en que la Comunidad Autónoma o entidad local no haya inscrito las referidas ayudas en el Registro de Prestaciones Sociales Públicas, y mientras esto se lleve a cabo.

Solicitud:

La solicitud de la ayuda de acompañamiento se presentará en la correspondiente Oficina de Prestaciones del Servicio Público de Empleo Estatal. El plazo de solicitud es de dos meses desde el agotamiento de la prestación o subsidio por desempleo. Durante este plazo el solicitante deberá realizar durante al menos 30 días acciones de búsqueda activa de empleo, y acreditarlas al Servicio Público de Empleo Estatal.

Esto son sólo algunos aspectos destacados de la Resolución 30 de agosto de 2012 del Servicio Publico de Empleo Estatal. Para quien le interese el contenido completo de dicha Resolución aquí dejo un enlace con la publicación íntegra del Boletín Oficial del Estado:

http://www.boe.es/boe/dias/2012/09/01/pdfs/BOE-A-2012-11288.pdf

Alejandro F. Ripollés Sanz

Abogado laboralista

DISTINCIÓN ENTRE MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO INDIVIDUALES Y COLECTIVAS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

      Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se regulan en el artículo 41 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (T.R.E.T.), según el cual tienen consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten a las siguientes materias:

a.       Jornada de trabajo.

b.      Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c.       Régimen de trabajo a turnos.

d.      Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e.       Sistema de trabajo y rendimiento.

f.        Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del T.R.E.T.

Podrán ser acordadas cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

      Dicho artículo distingue entre las modificaciones sustanciales de carácter individual y las modificaciones sustanciales de carácter colectivo. Así, tienen la consideración de modificaciones sustanciales de carácter colectivo las condiciones que sean reconocidas a los trabajadores en virtud de pacto o acuerdo colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos y que afecte, en un período de 90 días, al menos a:

a.       Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b.      El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c.       Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

Esta distinción es importante porque la normativa laboral, establece un procedimiento distinto según las modificaciones sean de carácter individual o colectivo, regulado en el artículo 41 del T.R.E.T.

La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3. T.R.E.T.

En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 T.R.E.T.

Alejandro F. Ripollés Sanz

Abogado laboralista

IMPAGO DEL SALARIO O RETRASO EN EL ABONO DEL MISMO POR PARTE DEL EMPRESARIO.

Uno de los derechos básicos de los trabajadores es la percepción puntual de su retribución. Ante el impago o el retraso continuado en el percibo de sus nóminas, el trabajador puede ejercitar la acción de extinción por voluntad del trabajador por incumplimiento del empresario, tal y como viene establecido en el artículo 50.1 letra b) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Dado que el legislador no ha precisado cuando nos encontramos ante falta de pago o retrasos continuados requeridos para que prospere dicha acción, debemos acudir a la jurisprudencia para poder aclarar este aspecto.

Durante los años 80, el Tribunal Supremo mantuvo una línea jurisprudencial en la que exigía para la aplicación del artículo 50 del E.T., que el incumplimiento contractual por parte del empresario fuera grave y culpable.

Esta línea jurisprudencial fue rectificada a partir de la STS 24-03-1992 “la extinción del contrato por la causa del artículo 50 no se produce por el dato de que el incumplimiento empresarial sea culpable, sino que la culpabilidad no es requisito para generarlo” “es indiferente que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica empresarial”. “debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario, partiendo de un criterio objetivo, temporal y cuantitativo.”

En este sentido, la STS 22-12-2008, entre otras muchas nos da una visión de que se entiende por retrasos continuados, persistentes en el tiempo y cuantitativamente importantes, pues en dicho caso se alcanzó un promedio de 11,20 días de retraso durante el periodo de 336 días.

Por ello es importante acreditar desde cuando se vienen produciendo los retrasos en el pago de los salarios por parte del empresario y hallar el promedio de días de dichos retrasos.

Se establece como hemos visto un único requisito que autoriza la extinción causal del artículo 50.1 b) del E.T. y es el requisito de la gravedad del comportamiento por parte del empresario.

Tal y como se ha venido precisando jurisprudencialmente, el requisito de la gravedad del comportamiento es el que modela en cada caso la concurrencia del incumplimiento empresarial, y la culpabilidad no solamente no es requisito para generarlo sino que incluso es indiferente que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica de la empresa. La modulación del requisito de la gravedad se acude a un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), cuantitativo (montante de lo adeudado), temporal (continuado y persistente en el tiempo). Es decir cuando el impago o los retrasos de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino una conducta continuada.

En este sentido la doctrina de la Sala del Tribunal Supremo ha apreciado esa gravedad entre otras en STS 17-10-2006 (retraso tres mensualidades de salario y prestación I.T.), STS 28-04-2009 (media de retraso en el pago en los últimos meses de 28 días y el impago de tres meses de salario), STS 26-05-2009 (retrasos en el abono de salario de una media de 11 días al mes a lo largo del último año).

Por otro lado, es importante también conocer cómo debe de ser la actuación del trabajador ante el impago o los retrasos continuados.

En primer lugar, es importante señalar que la no reacción del trabajador ante la situación de retrasos o impago de sus nóminas por parte del empresario, no supone un consentimiento tácito de dichos retrasos.

El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral sin abandonar el puesto de trabajo, dado que la extinción se produce cuando la sentencia firme estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas que da lugar a ella, pero no antes de hacerse este pronunciamiento.

Es importante señalar también que la acción de extinción del artículo 50.1 b) no está sujeta a plazo de prescripción, pudiéndola ejercitar el trabajador cuando quiera, siempre que concurran los elementos mencionados anteriormente.

Alejandro F. Ripollés Sanz

Presentación

Mi nombre es Alejandro F. Ripollés Sanz, soy abogado ejerciente en Castellón y, aunque no me dedico en exclusiva al Derecho Laboral, si que es una de las ramas del Derecho que más me apasiona.

Actualmente, dada la profunda crisis que atraviesa España, el Derecho Laboral está en constante cambio, además de haber adquirido un protagonismo mediático muy importante.

Fruto de la combinación de los factores expuestos, pasión y actualidad, he pensado en compartir experiencias con todos ustedes, ya sea para compartir opiniones con otros compañeros, o bien para aportar una pequeña ayuda a cualquier persona que se vea afectada por algún problema de tipo laboral.

En resumen, les doy la bienvenida a todos y espero que este blog les agrade y sobretodo les sea útil.

Un saludo.

Alejandro F. Ripollés Sanz

Abogado laboralista